Jak Dobierać Osoby Do Zespołu – Wywiad z Sebastianem Kunc

Jak Dobierać Osoby Do Zespołu – Wywiad z Sebastianem Kunc

Najważniejszym elementem w biznesie są ludzie – jako networkingowiec, ale również manager wierzę, że z odpowiednim zespołem można góry przenosić. Bez każdego innego “zasobu” jestem sobie w stanie poradzić i pociągnąć każdy projekt. Ale jak dobierać odpowiednie osoby do zespołu? O to właśnie zapytałem specjalistę, osobę zajmującą się budowaniem zespołów, managera oraz prezesa agencji doradczo-rekrutacyjnej Wostok HR, Sebastiana Kunc:

Na jakiej zasadzie dobierasz osoby do swojego zespołu? Czy masz własny klucz? Na co zwracasz uwagę?

Uzależnione jest to od miejsc, gdzie budujemy zespoły. Zwracamy  u nas wewnątrz firmy szczególnie na osobowość, motywacje, wartości osoby. Jeśli spędzamy około 1/3 życia w pracy , warto, aby było to zajęcie po prostu które chcemy wykonywać. Uważamy, że praca jest dla życia, a nie życie dla pracy. Pod tym względem warto patrzeć na to, co kandydat chce i lubi robić, jak widzi swój rozwój, co go motywuje. Jeżeli pod to dobierzesz odpowiednie osoby, rolę do organizacji i jeszcze do tego rozwiniesz kompetencje to masz osobę, która jest zmotywowana i lojalna. Nie musisz się martwić, czy o 9:00 rozpocznie pracę i jaka będzie atmosfera w zespole. Oczywiście jest to pewna Utopia i nie jest to skalowalne zawsze i wszędzie.

Jak identyfikujesz osoby, które będą pasowały do Twojego zespołu?

Zadajemy pytania: co Ciebie motywuje?; co chcesz robić? Co jest dla Ciebie ważne ? dlaczego do nas aplikowałeś? gdzie siebie widzisz za 5 lat? Później sprawdzamy, czy uda się to nam połączyć z naszym zespołem, pomóc tej osobie. Zwracamy uwagę czy odpowiedzi są zbieżne z miejscem w organizacji, założeniami rekrutacji i czy motywacje naprawdę odpowiadają pracy w tym konkretnym zawodzie.

Następnie przechodzimy do kolejnego etapu, gdzie poznajemy siebie bliżej pod względem kompetencji, wykonujemy np. strategie rekrutacji w przypadku osoby do naszego zespołu rekrutacyjnego. Zaczynamy od osobowości, później przechodzę do kompetencji, ponieważ wierzę, że kompetencje łatwiej wykreować niż osobowość.

Ważne jest to, że decyzje dotyczące rekrutacji do naszej firmy podejmujemy wspólnie – jako zespół. Czy to przecież nie od nas zależy, jak będzie firma wyglądała i jakie będzie osiągała wyniki?

Czyli nie patrzysz na umiejętność tak bardzo jak na sposób myślenia czy charakter danej osoby?

Na to również. Kompetencje są również ważne, bo wpływają na to, jaka jest jej efektywność pracy itp. Takie rzeczy łatwiej jednak wyuczyć niż na przykład samodzielność, samodyscyplinę czy uczciwość. Role zawodowe i prywatne przenikają siebie bardzo często.

My patrzymy partnersko na współpracę. U mnie w zespole, jak mnie ktoś nazwie szefem to dostaje w przenośni po “nosie”. Bo prezes zarządu dla mnie to jedynie tytuł na wizytówce.  Moim zadaniem jest tak stworzyć środowisko pracy, dobrać narzędzia, dbać o bezpieczeństwo zespołu, wspierać, aby nasz zespół chciał i osiągał jak najlepsze wyniki przy wniesieniu klientom jak największej wartości. Jeśli nasza praca przynosi owoce, to dzielimy się wartością, którą razem wygenerowaliśmy.

Wiec to, czy nam się udaje, czy też nie zależy jedynie od nas. Każdy ma realny wpływ na sukces i wyniki. Cały zespół. Budujemy to na takich wartościach jak odpowiedzialność, otwartość, zaufanie. Każdy kto wprowadzi jakąkolwiek wartość do organizacji to jest wynagradzany. Tak samo jest w zespole. Dlatego szukamy partnerów, a nie pracowników.

Staramy się w miarę możliwości dostosować do osoby. Staramy się, by firma była dla człowieka, a nie człowiek dla firmy. Każdy jest inny, każdy ma pozytywne wartości, które może wnieść do organizacji. W moim zespole są lepsi ludzie ode mnie. Mam tylko wycinek ich umiejętności np. z rekrutacji, ale myślę, że o to chodzi w budowaniu zespołu: zawsze szukaj lepszych od siebie. Jeśli uda się zbudować organizację na podstawie dopełnień to czy nam nie powstanie sprawny organizm?  Jestem z tego dumny, że są osoby lepszy ode mnie w firmie. Dziękuję im za zaufanie.

Czy doradziłeś kiedyś klientowi na zasadzie “ten kandydat nie nada się do Waszego zespołu ze względu na jego osobowość/ charakter”?

Na przykładzie: Firma programistyczna, świetny programista. Dwa projekty, jeden krótkoterminowy szybki zastrzyk finansowy, drugi długoterminowy, z lepszym rozwojem i pieniędzmi, ale wynagrodzenie bardziej rozłożone w czasie. Jeśli pracownik patrzy krótkoterminowo, aby zarobić jak najwięcej “tu i teraz”, to manager, który deleguje i przyjmuje projekty z zasady długoterminowo wywoła konflikt z tym pracownikiem. Taka osoba może nie zrozumieć wartości i klienta projektu długoterminowego, jeśli zależy mu na szybkich efektach, więc automatycznie jego efektywność, motywacja będzie słabsza. Emocje wpływają na nasze wyniki w pracy.

Druga sprawa: jeśli mamy rozbieżność w wartościach i firmie zależy na relacji z klientem, a pracownik nie widzi nic poza czubkiem własnego nosa, to może on nigdy nie zrozumieć kierunku rozwoju organizacji. Taki pracownik może mieć rewelacyjne kompetencje, ale jeśli nie pójdzie za tym osobowość, to praca nie będzie efektywna.

Miałem sytuację, w której poleciłem klientowi, by zatrudnił osobę o mniejszych kompetencjach, bo jest bardziej spójna w kierunku, w którym chcą iść i bardziej elastyczna na zmianę. Pod tym względem pokazywałem, że osoba bardziej dopasowana, bardziej zdeterminowana, może pracować bardziej wydajniej niż osoba, która ma świetne kompetencje, ale nie ma motywacji do pracy w tym zespole.

Gdy zaczynamy współprace z klientem, my jedynie sugerujemy, bo ostateczny wybór należy do klienta. Proszą nas o pomoc, bo jej potrzebują. Wychodzimy z założenia, że na naszej pracy klient ma najzwyczajniej w świecie zarobić, tak samo jak pracownik ma uzyskać korzyść. Win-win. Jeśli nie znajdziemy tej właściwej osoby lub uważamy, że może się nie sprawdzić, to mówimy o tym klientowi. To są nasze wartości. Każdy projekt jest inny, bo każdy człowiek i firma jest inna. Do każdego przypadku podchodzimy indywidualnie- dla dobra klienta i pracownika.

 

Wojtek Giżowski

Współzałożyciel i Dyrektor Zarządzający BreakBox Lab. Specjalista od networkingu, budowania relacji oraz analizy procesów biznesowych.

Dodaj komentarz

Close Menu